A Empresa que Queremos

Aquele ditado que diz “os fins justificam os meios” já está muito batido. Ademais, a realidade da vida tem-nos mostrado a fragilidade desta teoria.
Aqui vamos tratar de outra questão, que nos aguça ainda mais os sentidos: como avaliarmos se nossa empresa é a empresa que desejamos? Ou ainda, como fazermos com que ela assim seja?
Abaixo apresento alguns princípios trabalhados a fundo pelas empresas que representam os maiores sucessos da atualidade, tais como: Google, Pixar, Microsoft.
Trata-se não somente de trabalhar idéias, mas, sobretudo as pessoas, o ambiente e a cultura institucional.

Mas para não cansá-los, este artigo está dividido em duas partes, cuja continuação será publicada amanhã.

Traduzindo a teoria em prática

Todos nós invejamos ambientes de trabalho que inspirem harmonia, tanto social, como comportamental, de nós para o mundo, de nós para nós mesmos.
Não é fácil vivermos em harmonia, muitas vezes até em ambientes com os quais estamos acostumados. Porém, não necessariamente, aprendemos a lidar com ele da melhor maneira possível.
Mas enfim, do que precisamos realmente, para que tenhamos um ambiente harmonioso, com o qual almejamos?
Vejamos aqui alguns exemplos práticos, de empresas de destaque nesse assunto e nessa filosofia, e que não por acaso são empresas de sucesso e líderes em seus segmentos:

1. horário flexível: não se presume por aqui uma verdadeira anarquia – vamos com calma. Trata-se de um horário padrão, que deverá ser seguido na medida do possível. Há empresas que fixam horários em que cada funcionário (de posição estratégica) deverá estar presente na empresa. Exemplo: das 10 às 15 h. Entretanto seu dia a dia é muito mais flexível. A cobrança se dá por objetivos.

2. mínimas diretrizes e políticas enxutas: isso significa que a empresa precisa de liberdade para que as pessoas possam tomar decisões acertadas. Ou seja, a empresa precisa definir um mínimo de orientações que possam conduzir o raciocínio de quem decide, para que com base nestas análises (políticas e diretrizes) tenha conteúdo suficiente para tomar a decisão que julgar conveniente.

3. liberdade de expressão: parece óbvio, mas nem sempre acontece! Uma empresa que preze tal valor, não pode sob hipótese alguma, fazer restrições às idéias apresentadas. Por mais absurdas que elas possam parecer, sempre há uma linha de raciocínio que as sustenta. Cabe ao gestor identificar tal raciocínio (nem que para isso, tenha que convocar o autor para uma conversinha informal).

4. memória técnica: seja da maneira que for, uma empresa sempre deve registrar seus principais feitos, bem como seu “modus-operandi”. Isto é, uma memória dos meios pelos quais desenvolveu um material de sucesso. Ter sempre o registro disso, bem como dos profissionais envolvidos, internos e externos.

5. incorporar e respeitar a cultura da empresa: os itens acima relacionados compõem a cultura da empresa. Toda empresa tem seus aspectos culturais, que vão desde políticas, visão e valores, até as pessoas que as compõem, com suas qualidades e defeitos. Isso demonstra o aspecto cultural que permeia todas as esferas da companhia.

6. Endomarketing: taí um conceito que vai e vem no mundo corporativo. Ora em alta, ora em baixa, ele sempre volta à baila. Que mal existe em divulgar suas vitórias, ou melhor, as vitórias conquistadas por sua equipe de trabalho (especialmente se alguém de sua equipe desenvolveu um novo e melhor método de trabalho para uma mesma atividade)? Mas cuidado, a razão que vejo para que este assunto fique nesse sobe-e-desce no mundo corporativo diz respeito à sua sensibilidade. Para que possamos exercer esta atividade, é necessário que ao menos boa parte dos itens acima, estejam devidamente inseridos na cultura de sua empresa. Não é fácil introduzir esta prática na empresa, se não houver para isso, um ambiente frutífero que o favoreça. Isso porque expõe, basicamente, suas vitórias; e nem sempre você terá um ambiente amigável, que receba tal prática com o caráter que o nobre assunto requer e merece.

7. Benchmark: Este conceito é um dos bons critérios para aqueles que executam uma tarefa mais padronizada. Não que esta prática não seja cabível em atividades mais intuitiva, mas em geral são mais acertadamente praticadas em ambientes mais padronizados, como em atividades que dizem respeito a valores objetivos (área econômica, vendas, etc). Na área de criação também podemos e devemos utilizar tal prática. Mas há agravantes: primeiro porque se trata de valores subjetivos – isso por si só é quase sempre um empecilho. Outra porque não raramente, estas áreas incorporam valores e estratégias que envolvem segredos de mercado. Daí a dificuldade. Portanto, via de regra não ocorre trabalhos nesta área, senão por confiança pessoal. Mas como toda regra que se preze, tem suas exceções…

8. Permitir-se fugir do óbvio: quem pretende cultivar a imaginação alheia e, sobretudo a coletiva, não pode nem pensar em colocar obstáculos àquele que as apresenta. Toda e qualquer idéia tem que ser respeitada e tratada. Ainda que naquele momento não lhe seja útil, como pensou o autor da idéia, jamais critique ferrenhamente ou subjugue uma idéia. Em determinados momentos de sua carreira, somente ela poderá te salvar. Não se esqueça disso!

9. valorização da mão-de-obra: o segredo de toda empresa está em seus recursos humanos! Somente com bons profissionais a empresa terá o sucesso que almeja, embora na prática, boa parte dos altos executivos demonstrem ter uma certa dificuldade em aceitar tal premissa, mas é o que se nota na realidade das empresas. Tanto é verdade que a área de RH tem tido um papel cada vez maior no âmbito estratégico das grandes corporações. O paradoxo está quando se diz que “os executivos, cada vez mais, sentem a importância de um RH estratégico, que possa incorporar as políticas, valores, e objetivos de longo prazo; que de fato entenda, interprete e traduza o negócio da empresa em ações táticas. Entretanto, pouco espaço lhes é dado no ambiente em que se tomam as grandes decisões ou para que delas participem”.

10. investir em network: INVISTA EM NETWORK! O mundo nunca foi tão guiado por relações humanas, quanto é hoje em dia! Isso por uma razão muito óbvia e que todos nós conhecemos: o valor que é dado à natureza. Tanto a natureza humana quanto ao meio-ambiente, aspectos climáticos e por aí afora. Fatores e movimentos como estes, são os que sustentam teorias como a apresentada no item 14 a seguir [PIB ou FIB].

11. capacidade de avaliação de projetos de longo prazo: num projeto de longo prazo, quando podemos avaliá-lo sob o ponto de vista econômico, quase sempre este é o critério mais evidente de ser ponderado. Até porque é o resultado mais objetivo que podemos colher de um empreendimento. Entretanto, em empresas que utilizam como seu principal ativo o intelecto (ou propriedade intelectual, em seu sentido mais amplo), isso é quase um martírio. Simplesmente não há qualquer resultado a ser avaliado e talvez nem mesmo dimensionado. Em geral, seus gastos são diferidos, ou seja, apropriados no custo apenas quando do usufruto de seu produto. Até então todos os valores mensuráveis, não passam de aspectos humanos, inerentes ao trabalho: relacionamento, trabalho em equipe, criatividade, versatilidade (para desenvolver novas e diferentes tarefas, mesmo em outras áreas que não a sua), capacidade de atualização e inovação…

12. avaliação post-mortem do projeto: como foi realizado este projeto? O que ele tem de diferente dos demais? Quais as maiores vantagens e desvantagens identificadas durante sua execução? São questões como estas que podem colocar sua empresa nos trilhos, ou neles permanecer! Não é nada comum às pessoas fazerem uma avaliação sobre os sucessos do projeto. Em geral, estudam-se os fracassos, quando eles acontecem. O sucesso, por ser uma tendência natural, não é estudado como se deve. Eis aqui uma falha brutal dos principais executivos. Quanto mais alto seu cargo, maior seu papel estratégico na empresa. Assim, esta também faz parte de suas atribuições. Uma das principais, eu diria.

13. cultura corporativa: toda empresa possui seus valores, missão, visão e políticas. É dentro destes instrumentos que se moldam os principais aspectos e a conjuntura, sobre a qual a empresa será orientada e dirigida. Além desses aspectos formais, toda empresa possui um perfil de atuação no mercado, um perfil de pessoas e que traduz a maneira pela qual as coisas acontecem desse ou daquele jeito. Para que você se saia bem de qualquer situação, é necessário ter o maior conhecimento possível sobre esses aspectos, inerentes ao seu cargo e à sua sobrevivência na empresa e no mercado de trabalho.

14. PIB ou FIB: àqueles que acham que estes conceitos são meros coadjuvantes da economia, como táticas de operação dentro das empresas, não conhecem o conceito de FIB, já aplicado por alguns países no mundo. Este índice, FIB – Felicidade Interna Bruta – tem o propósito de tornar o índice do PIB algo mais real e mais palatável no cenário econômico. Isto porque chegou-se à conclusão de que os índices do PIB, além de variações existentes na metodologia do cálculo do PIB, entre um e outro país, eles não refletem corretamente os índices de desenvolvimento dos países. Até medem, economicamente falando. Mas sua percepção pela população do país, difere dos números apresentados. O FIB foi elaborado e testado em Butão, um país isolado no Himalaia, cujo rei, Sua Majestade Jigme Singye Wangchuck – é o primeiro marajá da dinastia dos Wangchuk a autoentitular-se rei. Foi ele quem percebeu que os índices do PIB não refletiam os sentimentos da população. O FIB possui valores como: bom padrão de vida econômica, boa governança, educação de qualidade, boa saúde, vitalidade comunitária, proteção ambiental, acesso à cultura, gestão equilibrada do tempo e bem-estar psicológico.

15. compliance: Tudo o que foi dito nos itens anteriores, deve ser tratado dentro deste conceito: Compliance! Em outras palavras, não adianta fazermos todo o esforço do mundo para desenvolvermos tais habilidades dentro da empresa, se não tivermos alinhados com os principais conceitos e diretrizes da mesma. “Compliance” significa manter todas essas atividades desenvolvidas em prol aos valores e políticas da empresa. O gestor maior (presidente, diretor, gerente geral) deve cuidar para que tudo isso ande alinhado aos objetivos da empresa, para que nada disso contribua de modo a desenvolver-se na empresa uma cultura diferente daquela inicialmente concebida.

Ufa! Acho que já dá para termos uma boa idéia sobre o conjunto de fatores que fazem com que as empresas sejam mais ou menos desejadas pelos profissionais de ponta. Claro que o FIB não é assunto para as empresas, a não ser em sua essência: qualidade de vida e bem estar social. Pode ser usado para que a empresa oriente e defina sua política de investimentos sociais, por exemplo.

Diferentemente do que possa estar parecendo, implantarmos todos ou parte desses conceitos nas empresas, não é nenhum bicho de sete cabeças. Mas tudo vai da cabeça do chefe, da cabeça de seu gestor maior. Caso contrário, poderá ter vida curta! Ou pior que isso, poderá custar a tua própria vida na empresa. Mas para isso, o melhor remédio e procurar dominar da melhor maneira possível o item 13 acima – cultura corporativa.

Futuramente, abordaremos melhor a questão do FIB.

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